Методика оценки профессионального благополучия: как определить уровень удовлетворенности своей работой

Методика оценки профессионального благополучия: как определить уровень удовлетворенности своей работой

Одна из самых актуальных и известных теорий, касающихся факторов удовлетворенности работой, — это мотивационно-гигиеническая теория Герцберга. Основной акцент в ней делается на мотивации сотрудника, его чувстве удовлетворенности. Согласно мотивационно-гигиенической теории, уровень наслаждение работой определяется двумя основными критериями:

• мотивирующим;
• поддерживающим.

Первый аспект предусматривает возможность профессионального роста, работы в команде и личной ответственности, получение материального вознаграждения и статуса. Второй критерий сопряжен с наличием стабильного и комфортного рабочего места, коллективных мероприятий, организацией труда на предприятии, графиком, самостоятельностью и независимостью. Он тесно связан с участием в принятии важных решений.

Для вас подарок! В свободном доступе до 6.01

Узнайте, с помощью коучинга, как выйти на новый финансовый уровень

Скачайте бесплатный фрагмент книги
"Делай как коуч"

Уровень удовлетворенности работой может быть определен на основе ее содержания. Такая система состоит из основополагающих показателей:

• общие обстоятельства труда, включающий эргономичный распорядок деятельности, бюджет, социальный пакет, перспективу продвигаться по служебной ступени, транспортабельность предприятия;
• наполнение труда, которое трактуется в его обыденности или многообразии, многоплановости, запрашиваемой компетентности, целесообразности решать новые занимательные проблемы, наличии аспектов ответственности и кураторства, соответствии субъективным возможностям;
• физические обстоятельства, к которым относятся шум, защищенность труда, эстетика производственного места;
• человеческие отношения, в том числе уровень доверительного общения с руководством, контакты внутри команды;
• организационные парадигмы труда, в особенности социальное убеждение, психоэмоциональный настрой, показатель слаженности работы в компании.

На мотивирующие факторы накладываются следующие ограничения и условия:

• Заработная плата должна отвечать базовым потребностям персонала.
• Материальное вознаграждение соответствует уровню трудоемкости выполненной задачи, ресурсам, затраченным на ее исполнение. Данная выплата носит объективный и стимулирующий характер.
• Оценка достижений сотрудника, базируемая на его профессиональных успехах, личностных качествах. Является мотивирующей частью труда.
• Профессиональное совершенствование должно помочь углубить субъективные способности работника.
• Моральные обязательства перед организацией должны быть основой для формирования индивидуального мотивационного комплекса, который будет направлен на поддержание лояльности компании и привлечение специалистов к выполнению трудовых функций. В качестве фундамента моральных обязательств выступают гарантии стабильности, перспектив и возможностей организации.

Связанные вопросы и ответы:

Что такое профессиональное благополучие

В общем смысле Благополучие это внутреннее ощущение человека, сочетание любви к тому, чем мы занимаемся каждый день, хороших отношений с окружающими, устойчивого материального положения, крепкого здоровья и гордости своим вкладом в жизнь общества, и взаимосвязь этих элементов.

Благополучие складывается из 5 ключевых элементов: Здоровье, Профессия, Финансы, Социальные связи и Общественная вовлеченность. Эти факторы находятся в тесной взаимосвязи, и на них можно оказать влияние.

Насколько ваша система научно обоснована?

Мы привлекли лучших специалистов по каждой жизненной сфере и используя все самые передовые знания и наилучшие практики создали научно обоснованную и экспертно-подтвержденную целостную систему анализа основных элементов качественной жизни человека. Мы абсолютно уверены, что, объединив все наши жизненные данные, мы сможем создать ценнейшую систему знаний, позволяющий сделать нашу жизнь еще лучше и счастливее. В этом деле мы планируем сами стать источником научных мыслей и исследований.

Ученые Института Гэллапа в США изучают требования к жизненному благополучию и в течение 50 лет проводили комплексное глобальное исследование в 150 странах мира. По завершении данного исследования были выявлены 5 универсальных статистических показателей, которые люди во всем мире определили, как влияющие на благополучие и счастье в жизни. Эти пять универсальных показателей, отличающие счастливую жизнь, которые важны и значимы для всех людей в любой ситуации, и на которые люди могут повлиять, и легли в основу нашей системы.

Почему так много вопросов?

Количество вопросов определено экспертами, их столько, чтобы дать точный и верный результат. Вопросы служат не только для диагностики, они являются частью системы подталкивания к определенному поведению.

Каждый вопрос являются частью параметра в экспертной модели, ответ на который формирует гипотезу (диагноз), на основе комплекса и веса которых выдаются рекомендации. Данная система подталкивания описана в книге Нобелевского лауреата Ричарда Талера и Касса Санштейна «Nudge».

Чтобы получить объективную картину и дать точный результат, необходимы объективные и точные данные. Любой вопрос можно пропустить, заполнить только один элемент благополучия или дать часть ответов. Вопросы задаются дозированно на протяжении периода доступа к системе.

Какие эксперты принимали участие в создании опросника благополучия и скоринга? Можно ли доверять вашей методологии оценки?

Опросник по здоровью был создан специалистами Главного научно-исследовательского центра профилактической медицины. В данном опроснике используется методика опроса по стрессу, разработанная специалистом НИИ Профилактической медицины, методика оценки физической активности, разработанная Норвежским Университетом науки и технологии (индекс CRF, Cardiorespiratory fitness, являющийся маркером риска сердечно-сосудистых заболеваний), методика оценки привычек питания, разработанная врачом-эндокринологом, членом российских, европейских, международных и американских ассоциации эндокринологов, автором более 20-ти научных трудов и публикаций в российской и иностранной литературе.

Опросник по социальному благополучию разработан авторитетным экспертом, членом Ассоциации холистической психологии и психотерапии, кандидатом наук, преподавателем ВШЭ, МГИМО, сертифицированным коучем PСС ICF.

Методология оценки карьерного благополучия основана на опыте, методологии и практике глобальной американской консалтинговой компании в области лидерства и хедхантинга Heidrick&Struggles, а также программы Kingston CIPD IHRM Masters, международной программы обучения и развития HR профессионалов (Великобритания).

В опроснике по Среде проживания используются такие рейтинги качества жизни как справочники Mercer.

Какие составляющие входят элементы благополучия, которые вы измеряете?

В каждом элементе благополучия есть составляющие их параметры, а именно:

Элемент Здоровье включает в себя опросник, позволяющий оценить:

- медицинские риски;

- физическую активность;

- уровень стресса;

- качество питания;

- вредные привычки, включая алкогольную зависимость, курение, пищевые расстройства.

Элемент Социум включает в себя вопросы, позволяющие оценить:

- качество взаимоотношений с семьей;

- качество взаимоотношений друзьями;

- уровень общественной вовлеченности;

- уровень увлечений, хобби.

Элемент Карьера включает в себя факторы:

- привлекательности личного профессионального бренда;

- логичности развития карьеры;

- уровня бизнес-ответственности и динамики карьерного роста;

- удовлетворенности работой.

Элемент Финансы состоит из 3 модулей:

- безопасность - качество распоряжения доходами;

- независимость - уровень готовности к отсутствию доходов;

- благосостояние - достаточность текущих накоплений.

Элемент Среда включает в себя оценку:

- качества места работы, офиса;

- качества места проживания.

Какие факторы влияют на профессиональное благополучие

Традиционно благополучие персонала рассматривается как удовлетворённость пятью сферами жизни и работы.

Первая сфера — карьера

Понятные перспективы роста, возможности применять в работе свои таланты, увлечённость делом, которым занимаешься — всё это влияет на благополучие сотрудника.

Важный нюанс — человек должен постоянно ощущать развитие, свой прогресс. По этой причине хорошие финансовые результаты показывают компании, где карьерный рост представлен в виде частых небольших шагов: например, повышение грейда каждые три или шесть месяцев.

Интересный кейс был описан в книге Тони Шей «Доставляя счастье». В компании Zappos измерили уровень благополучия сотрудников до и после перехода с 18-месячного продвижения по карьерной лестнице на трёхмесячное. Изменение шага фактически ничего не меняло: даже при росте грейда каждые три месяца сотрудники спустя полтора года приходили к зарплатным показателям предыдущей 18-месячной системы. Однако более частое повышение способствовало значительному росту уровня счастья.

Вторая сфера — отношения в семье и коллективе

Высокий показатель счастья имеют сотрудники, работающие в атмосфере доверия, уважения, взаимовыручки. Также в рамках этой сферы важен баланс между работой и личной жизнью — у удовлетворённого жизнью человека остаётся достаточно времени на общение с близкими.

Третья сфера — удовлетворённость финансовыми возможностями

Сюда входит достаточный для сотрудника уровень оплаты труда, наличие льгот, умение планировать траты.

Пытаясь улучшить благополучие персонала, компании часто фокусируются только на размере компенсации, между тем для сотрудников важны социальные гарантии — возможность отпуска по семейным обстоятельствам, ДМС, оплата обучения и спорта и прочее. Существенно повышают уровень счастья лекции по финансовой грамотности: сотрудники чувствуют себя увереннее, если могут правильно распределить деньги на обязательные траты и часть зарплаты отложить на различные цели.

Четвёртая сфера объединяет в себе физическое и психологическое здоровье

Сотрудники будут удовлетворены своей жизнью и работой только в том случае, если их здоровье в порядке, нет стрессов от переработок или общения с коллегами и клиентами.

Компании должны ставить здоровье своих сотрудников на заслуженное первое место. Люди смогут быть внимательными, проявлять сообразительность, решать задачи творчески только в том случае, если будут отдохнувшими. Возможность «отключиться» от работы в вечернее время и на выходных, делать частые короткие перерывы, выходить на улицу в обеденный перерыв — важные условия качественного отдыха.

Пятая сфера — социальный вклад, который сотрудник вносит своей работой

Люди счастливы в том случае, если их навыки, опыт приносят пользу коллективу, компании, клиентам.

Часто в организациях не доносят до рядовых сотрудников стратегию и цели компании, реальные измеримые результаты работы всех сотрудников. В итоге человек не может соотнести свою непосредственную работу с бизнес-результатами организации. Это влияет на самооценку сотрудника («Я не делаю ничего значимого в компании!»), вовлечённость в работу, желание развиваться как профессионал.

Как можно определить свой уровень профессионального благополучия

Главная задача управления персоналом, решаемая с помощью проведения оценивания, – это способ получить сведения о психологических характеристиках, результативности труда персонала. Результаты оценки помогают начальнику или кадровику принять аргументированное решение относительно повышения (понижения) или перемещения отдельных сотрудников, повышения их квалификации или открытия вакансии. Обусловлено проведение оценивания сотрудников организации увеличением доходов компании, повышением числа довольных клиентов, продвижением компании на общем рынке.

Оценивание позволяет откорректировать и повысить мотивацию персонала. Эффективность оценки персонала зависит от ее соответствия корпоративной этике, наличия обратной связи, направленности на повышение квалификации кадров. Оценивание является способом повлиять на работников. Получив сведения о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник стремится увеличить эффективность своего труда. Да и «чудодейственный пинок» иногда не помешает, и получение оценки своей работы выступает в роли стимула повысить показатели.

Проведение оценивания – процедура недешевая. Но, как ни странно, она позволяет экономить. При помощи методов оценки можно без подбора новых кадров развивать собственный персонал. А это экономит средства на поиск и адаптацию новых людей. Значительно сократить расходы на подбор новых кадров может база внутреннего резерва, куда можно попасть, пройдя предварительное тестирование.

Подбирать правильные кадры помогает профайлинг – методика составления психологических портретов, основанная на оценке поведения и речи сотрудников во время беседы. «СёрчИнформ ProfileCenter» анализирует личности работников в автоматизированном режиме .

Аналогичная методика применяется и при планировании обучения или повышения квалификации кадров. Распространенная практика обучать персонал потоком по одним и тем же темам не дает положительных результатов. А вот обучение, основанное на результатах оценок, способно не только повысить квалификационный уровень сотрудников, но и стать персональной мотивацией для повышения эффективности.

Как профессиональное благополучие влияет на успех в карьере

Баланс означает равновесие. Как достичь этого равновесия между работой и личной жизнью? Постоянный перекос в сторону работы приводит к.

Представьте, что вы плывете в лодке по реке и управляете ее ходом двумя веслами, на одном из которых написано «работа», на другом — «личная жизнь». Чтобы лодка шла прямо, нужно грести веслами равномерно. Гребете только одним — лодка крутится на месте. При неравномерной гребле лодку или прибьет к берегу, или она будет выписывать такие зигзаги, что в конце концов сядет на мель. Потребуются усилия, чтобы вернуться на маршрут.

Что-то похожее происходит и в нашей жизни. Нужно найти такой ритм и выбрать стиль гребли, чтобы лодка жизни шла ровно и с хорошей скоростью. Это и будет баланс между работой и личной жизнью. Поскольку все люди разные, то и баланс жизни у каждого свой.

5 способов найти своё призвание и начать зарабатывать на нём от 150 000 руб.

Наталья
Пахалева

Бизнес-коуч ICF
с опытом более 10 лет

Каждый человек мечтает найти своё призвание в жизни. Не у каждого это сразу получается, но мы знаем, где искать! Мы помогли более 1 900 ученикам найти дело своей жизни и научили зарабатывать на нем.

Мы подготовили подборку полезных документов и вебинар, которые помогут вам сделать первые шаги для поиска себя и увеличения своего заработка. И да, это бесплатно!

Как найти призвание и зарабатывать на нем от 150 000 руб.

Какие методы можно использовать для оценки профессионального благополучия

В последние десятилетия глобализация привела к новым возможностям для экономического развития, а также к риску глобальных конкурентных процессов, оказывающих давление на условия труда и уважение основных прав работников. Глобализация и технический прогресс изменили мир труда, внедрив новые формы организации труда, рабочие отношения и модели занятости.

Психосоциальные риски и стресс на рабочем месте В последние десятилетия глобализация привела к новым возможностям для экономического развития, а также к риску глобальных конкурентных процессов, оказывающих давление на условия труда и уважение основных прав работников. Глобализация и технический прогресс изменили мир труда, внедрив новые формы организации труда, рабочие отношения и модели занятости.

Все более повышаются требования к профессиональным квалификациям работников. Технологические достижения, внедрение новых интернет-технологий и цифровых коммуникаций неизбежно трансформировали рабочие процессы. С темпами работы, продиктованными мгновенными коммуникациями и высоким уровнем глобальной конкуренции становятся все труднее идентифицировать границы между работой и личной жизнью. Кроме того, недавний глобальный экономический кризис и рецессия способствовали росту безработицы, бедности и социальной изоляции.
Из-за нынешнего экономического спада многие организации были вынуждены закрыть или реструктурировать многие направления своей деятельности. Это привело к сокращению персонала. Значительное число безработных сталкивается с серьезными последствиями для себя и своих семей, что серьезно сказывается на их благополучии и психическом здоровье.

Поскольку организационные изменения вызывают неопределенность и антагонизм, те работники, которые смогли пережить сокращение и остались на своем рабочем месте, могут испытывать чувство вины по отношению к своим коллегам, которые были уволены. Помимо страха потерять работу, работникам также приходится сталкиваться с неопределенностью и сокращением возможностей для продвижения по службе.
Такие психосоциальные риски, как усиление конкуренции, более высокие ожидания в отношении производительности труда и увеличение продолжительности рабочего дня, способствуют созданию еще более напряженной рабочей среды. От работников может потребоваться быть более гибкими и выполнять новые задачи, им часто приходиться смиряться с повышенной нагрузкой и управленческими перекосами.

Как можно достичь равновесия между работой и личной жизнью

Главная задача беседы — как можно точнее понять обстоятельства, в которых находится сотрудник, чтобы после поделиться информацией, куда можно обратиться за помощью. Другими словами, единственное, что нужно делать, — задавать вопросы и слушать. Не ставить мысленные диагнозы, подтверждать или оспаривать правоту человека, а слушать.

Начать разговор лучше с описания причин своего беспокойства. Делать это надо прямо, но не нападая, — попытки завуалированно выйти на эту тему будут восприниматься неестественно. Советую озвучить свои наблюдения, избегая описания изменений в негативном ключе. «Я заметил (а), что ты выглядишь не таким радостным как обычно» (вместо «выглядишь подавленным») или «Ты выглядишь менее энергичным» (вместо «выглядишь обессиленным»).

Если вы не знаете, как описать состояние человека, то лучше спросите напрямую или используйте его собственную лексику. Внимательно следите за комфортом собеседника даже в самых мелких движениях. Например, если он постоянно отводит глаза, не нужно давить на него пристальным взглядом. Задавайте вопросы, слушайте с уважением и не давайте оценочных суждений.

Какие последствия могут быть у работников с низким уровнем профессионального благополучия

Мы выяснили, что благополучие на рабочем месте помогает сотрудникам свободно развиваться, сохраняя при этом свое физическое и психическое здоровье. Но какие именно мероприятия внедрить по каждому направлению well-being? Независимо от размера компании, можно повлиять на благополучие и эффективность сотрудников. Формируя программу, учитывайте результаты оценки благополучия.

Программы психологического здоровья

Если человек живет в стрессе, неизбежны проблемы со здоровьем и сильное снижение эффективности работы.

• Предоставьте офисным сотрудникам возможность иногда работать удаленно. Смена рабочей обстановки поможет отдохнуть от привычной офисной атмосферы. А если специалисты полностью работают дистанционно, помогите им обустроить рабочее место. Например, предоставьте быстрый ноутбук или арендуйте место в коворкинге.
• Предложите сотрудникам гибкий график работы. Возможность определять рабочее время в соответствии со своими потребностями делает людей гораздо счастливее тех, кто вынужден придерживаться определенных рабочих часов.
• Проводите курсы и тренинги по личностному росту, обучайте управлению эмоциональным состоянием.
• Предложите работникам услуги психолога — корпоративного или внешнего специалиста. Общение может проходить в формате групповой или индивидуальной беседы, в формате вебинара. Сейчас уже многие люди понимают необходимость регулярной работы с психологом, но все же есть смысл пояснить, почему полезно такое взаимодействие.

Совет . Больше советов о том, как заботиться об эмоциональном здоровье персонала, читайте в статье «Борьба с профессиональным выгоранием сотрудников» .

Программы профессиональной реализации

Прозрачная система профессионального развития позволяет специалистам двигаться к понятным целям и чувствовать удовлетворенность от прогресса.

• Совместно с сотрудником сформируйте его карьерный план — учитывайте интересы как организации, так и самого человека. Например, карьерный рост может быть вертикальным к руководящим должностям или горизонтальным в рамках отдельной специализации.
• Регулярно оценивайте компетенции сотрудников, на их основе формируйте план индивидуального развития (ИПР) . Пропишите в нем четкие компетенции, которые важно развить, обучающие мероприятия и их сроки. Такой план обеспечит непрерывное развитие специалиста.
• Организуйте корпоративное обучение для передачи знаний и навыков. В первую очередь важно обучить новых сотрудников и передать готовые алгоритмы работы, чтобы упростить им адаптацию в компании . Они оценят такую заботу, уменьшится количество увольнений на вводном этапе. Далее важно разработать программы обучения для реализации ИПР действующих работников.
• Используйте онлайн-платформу для передачи знаний персоналу. Сотрудник заходит на платформу и видит все курсы и программы, которые ему доступны. Он следит за своим прогрессом обучения, получает баллы и медали за отличные ответы. Такие поощрения повышают удовлетворенность работника. Обучение превращается в интересную игру — нужно быстрее набрать баллы, чтобы перейти на следующий уровень, то есть на новую траекторию карьерного развития .

Как можно помочь сотрудникам, которые испытывают проблемы с профессиональным благополучием

Функции, которые может выполнять сотрудник, это его компетенции. Измерить продуктивность «в лоб» очень сложно, но можно оценить профессиональные компетенции человека. Отметим, что этот список может расширяться по мере того, как сотрудник развивается в своей профессии, изучает новые направления, пробует себя в смежных сферах. Кстати, тот факт, что он имеет такой энтузиазм — тоже плюс в его личный рейтинг.

Есть несколько методов оценки компетенций сотрудников:

Тестирование. С помощью тестов можно оценить способности, перспективы роста, уровень мотивации работника. При этом нельзя понять, насколько качественно человек реально выполняет свою работу.

Интервью. Проводится индивидуально с руководителем или в группе — это более трудозатратно, зато позволяет точнее провести диагностику. Внимательный интервьюер может подметить неочевидные компетенции и склонности, которые помогут профессионально реализоваться как специалисту.

Аттестация. Этот инструмент уместно использовать, когда нужно оценить способности большой группы. Аттестация помогает проверить соответствие компетенций сотрудников занимаемым ими должностям. Если тесты — это нечто более неформальное и подразумевают широкий разброс правильных ответов, то аттестация похожа на экзамен, где есть единственно верный ответ.

Деловые игры. Из представленных методов оценки персонала этот — самый эффективный, потому что в игровой форме можно раскрыть весь потенциал сотрудника, особенно, если игра предполагает некий азарт, а обстановка в коллективе в целом дружелюбная.